第五章组建精锐的招商团队
曾经有一家南方企业，开发出了一种饮料产品。他们准备通过招商将产品推向市场。董事长一拍大腿，就将这件事交给了销售部来完成，理由是销售部的人和经销商最熟悉。结果是招商未成功，与老经销商的关系反而产生了裂缝。
●能有一支高素质高效率的招商团队，意味着招商工作成功了一半。
●找人才就像找对象一样，没有十全十美的人。招商策略和方式决定以后，招商团队的组建应是工作的重点。从某种程度上说，它决定了招商的成败。能有一支高素质高效率的招商团队，意味着招商工作成功了一半。
然而，并不是每一个招商企业都能认识到招商团队的重要性。在很多招商企业中，有类似这位老板思想的人并不在少数，他们对招商团队组建的重要性还存在模糊认识。事实上，由于招商模式在运作手法、技巧等方面与传统渠道操作存在较大差异，因而在人员素质、特长、经验以及管理、激励政策等方面，两者要求都不尽相同。因此，在招商期间一般应将招商部门与其他业务部门独立开来，并赋予相应的职权，建立一个良好的运作机制。这样才能保证招商的成功。
招商是一项综合性的工作，当然需要销售部的支持，比如给招商工作提供经销商名单。但是，招商工作需要企业各个相关部门的配合，需要对企业内部和外部资源进行有效整合，这绝不是一个企业销售部门所能胜任的。
招商部要整合市场部（包括信息研究、广告、企划、市场督导）、市场拓展部（包括各区域招商经理）、销售部等部门的资源，对市场进行深入研究，作出快速反应；同时，企业生产、管理和财务等部门要全力配合，以保证招商顺利进行。有必要的话，还要邀请营销顾问公司的策划、咨询人员参与到招商团队中来。
招商队伍的人员构成
招商的组织框架和岗位职责的确定，主要是对人才的技能锁定和对团队的整体规划。从招商的顺利开展角度看，招商应配备以下几个方面的人才：
●最好的领导班子是“西天取经”的班子：唐僧、孙悟空、猪八戒、沙和尚和白龙马。各有所长，各有所短，组合在一起就完成了“取经”大目标，同时也完成了自身的大修炼和超载——成佛。
1招商经理。须对本企业所在行业的市场营销有实际操作经验，尤其需要擅长招商运作，具有实际经验，懂企划，善管理，具有出色的谈判技巧和人格魅力。
2区域招商经理。分别负责招商区域工作。须具备一定的招商运作经验，长于说服、建设性的谈判，具有团队合作精神和大局观念。
3区域协销经理。主要职责是协助经销商开发市场，完成销售。一旦经销协议签订，保证金到账，协销经理就必须抵达经销商的所在地，开始助销工作。协销经理需人品正直，勤恳敬业，具备较佳的沟通和组织管理能力，并能长期出差。
4商务助理。主要职责是帮助一线招商人员做好内务（资料物品、来电来函、来人洽谈、信息收集）和会务组织等工作。
●明主之任人，如巧匠之制木。直者以为辕，曲者以为轮，长者以为栋梁，短者以为拱角，无曲直长短，各种所施，明主之任人由是也。智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威，慎者取其慎，无智愚勇慎兼而用之，故良将无弃才，明主无弃士。——唐太宗·李世民
5其他服务人员。如文案、平面设计、接线及接待人员等。
企业应根据招商规模大小确定各类人才的数量，在确定人才框架后，开始人才招聘。对于重要岗位，应进行全国性的招聘或请猎头公司帮助寻找。
对于中小企业招商，人员组成也不必面面俱到。如有的企业只设招商项目总经理和区域经理，反而提高了效率。项目总经理必须具有最后的决策权。当区域招商经理和经销商洽谈得差不多时，可把解决不了的问题交由项目总经理最后定夺；或者，即使区域经理能够决定的条件，也应交由项目总经理定夺。这会使经销商有一种受到尊重的感觉，可较快达成交易。
招商岗位人员在初期不需全部到位，可视招商工作的实际进程逐步到位。
人员招聘
岗位确定后，就进入招聘阶段。
1招聘广告发布
(1)广告内容应包括：醒目的标题、介绍职位的相关信息、明确提出相关要求、强调公司的用人政策、说明用人方式、招聘终止时间。
2招聘注意事项
(1)招聘人数不能太少，应超过实际需要的人数，以便机动精选。
(2)发布招聘信息的渠道尽量广，扩大信息的受众人群。
(3)报纸信息传达量大，保留时间长，是比较有效的刊登媒体。
(4)对综合能力比较强的应聘者，对其年龄、学历可适当放宽。
(5)对有利于业务发展的有一定社会关系的人员，可适当考虑招聘。
●主管人员在进行招募工作时，应本着积极、自信和友善的态度，明白自己的任务就是招募，训练并开发那些适应我们特殊工作机会的人的潜力。也就是说，通过招募的方式和程序，来吸引更多的人，使他们个人及整个组织都能够成功。
3招聘流程
(1)拟订招聘岗位及其要求；
(2)确定招聘方式或招聘广告发布媒体；
(3)确定广告内容和设计；
(4)发布招聘广告；
(5)对应聘者的资料进行初选；
(6)通知第一次面谈；
(7)对面谈者进行初选；
(8)通知第二次面谈；
(9)确定最后人选。
4招聘面谈技巧
(1)面谈前，认真、详细阅读应聘者的资料，并认真了解招聘职位的要求。
(2)在面谈中控制信息的流动，对应聘者的谈话作出积极反馈，以鼓励其谈论敏感话题。注意聆听、观察。
(3)帮助紧张的应聘者镇静下来，并问同一岗位所有应聘者大致相同的问题，以便作出比较。
(4)注意解读应聘者的形体语言，判断其回答的真实性。
(5)对应聘者的经历要进行详细询问，尤其是经历断开的地方。
●一般来说，面谈者发问的方式及问题，可以决定他从应聘者那里得到什么资料或多少资料。所以面谈者应运用一些发问的技巧来影响面谈的方向及进行的步调。
●在追求成本与效益的要求下，目前我们很少能有完整而又有效的训练制度及方针。除了一些大企业有正统的训练部门及中心外，中小企业往往吝于投资培训。事实上，越是困难，越要加强培训。招商队伍的培训
通过培训可使团队了解企业的现状和产品，了解招商策略和操作步骤。同时，培训的过程本身也是一种磨合。针对招商的培训主要有以下几个方面：
1企业及产品知识。使团队人员对企业和产品有一个清楚的认识。
2沟通技巧。包括接听电话、接待语言、洽谈技巧、仪表举止等方面，以培养团队成员的职业感。
3招商专业知识。招商流程、谈判技巧、招商策略说明及合同解读等。
培训的过程实际上是对整体招商的预演和虚拟运营，对于招商工作意义重大。同时，通过培训可以团结队伍、鼓舞士气。
激励措施
最大限度地调动招商人员积极性及激发他们的热情，是一项非常重要的工作。
●主管人员应注重组织各成员之间的相互激励。如果工作岗位安排不当，机会有限，那么招商人员不仅不会创造业绩，还可能会形成内耗。
●为此，必须建立有效的只针对个人的而不是成员之间的激励制度。即将现有的个体之间的竞争，转为自己和自己的竞争。如果错误地将所有员工都赶到一条独木桥上，合作就不可能形成，相互激励就会被相互泄气所代替。精神激励当然重要。大家围绕一个目标努力工作，这种气氛会感染每个人。但物质奖励也必不可少，这是对努力工作的人的真诚回报。把招商人员的工作与他的奖励挂钩，这会有效调动其工作积极性。
很多招商人员在此行业浸淫多年，有着良好的经销商关系；而这又不是企业领导和招商部经理所能控制的。所以，通过奖励措施的实施，使他们为招商贡献出自己的客户资源，这肯定是物超所值。
另外，招商部门有效率的运行，不仅需要内部工作人员之间的配合，还需要外界的配合。当公司规模很小，只有一个产品时，整个公司就是一个招商团队，公司领导就是招商经理。而大公司里，针对新产品上市，会组建专门的招商部门。这时，招商部门会牵涉到很多方面的工作，会和其他部门发生冲突和摩擦。这时就需要公司领导的协调，同时招商经理应主动寻求解决办法，以使招商工作顺利进行。
招商工作的性质决定了招商团队的组建是临时的。但在有些企业里，新产品不断地开发出来，这就需要不停地招商。这时如果因为一个个产品而不停地组建和撤销招商部门，会造成很大的浪费。企业应该设立日常性的招商部门，当一个产品招商完毕，将之移交给营销部门后，接着开始下一个产品的招商工作。
从来也没有这么多的机会让人们去完成从前根本无法做到的事情。这的确是一个从未有过的最佳年代。———比尔·盖茨
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